La mediación en la legislación laboral tiene un gran ámbito de aplicación
La mediación en la legislación laboral está presente en varios ámbitos.
En primer lugar, en el caso de los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el artículo 153 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y sin perjuicio de la preceptiva intervención de las comisiones paritarias, a la que se refieren los artículos 85.3.e) y 91.3 de la LET en los conflictos de interpretación y aplicación de convenios colectivos.
La mediación en la legislación laboral también destaca por su utilidad en la solución de las controversias en las comisiones paritarias de los convenios colectivos que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos, para la resolución de las funciones que legal o convencionalmente tengan atribuidas.
Además, en los conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo que conlleven su bloqueo. Los conflictos surgidos durante la negociación de un acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de tres meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora. Salvo que se trate de la renovación de un acuerdo o pacto que contemple un periodo distinto al precedente, en cuyo caso se estará a lo dispuesto en el mismo.
Y en los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas previsto en los artículos siguientes del Estatuto de los Trabajadores:
1 – Artículo 40: Movilidad geográfica.
2 – Artículo 41: Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
4 – Artículo 51: Despido colectivo.
¿Qué materias permiten la Mediación?
Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por el artículo 44.9 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la sucesión de empresas, que no se refieran a traslados colectivos o a modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
Los conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivos, de forma previa al inicio de la vía judicial.
La sustitución del período de consultas, acordada por el juez, por la mediación y el arbitraje, a instancia de la administración concursal o de la representación legal de las personas trabajadoras, en los supuestos del artículo 176.2 del texto refundido de la Ley Concursal.
Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas durante la negociación entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras, de acuerdos de inaplicación de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales.
Los conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o a las iniciativas que procuren su desconvocatoria. También los que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable.
Asimismo, cualquier otra discrepancia en la negociación colectiva o en su aplicación, incluidos los diagnósticos y planes de igualdad que, a juicio de las partes, merezcan nuevas posibilidades de negociación.
¿Cuándo es obligatoria la Mediación?
Cuando lo solicite alguna de las partes legitimadas en la interposición de demandad de conflicto colectivo.
En el caso de convocatoria de huelga, según el procedimiento de los artículos 40, 41, 44.9, 47, 51 y 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. A fin de resolver las discrepancias que hubieran surgido en el período de consultas, deberá agotarse el procedimiento de mediación si así lo solicita, al menos, una de las partes.
¿En qué consiste el procedimiento de Mediación?
El Procedimiento de mediación se inicia con la solicitud formulada por la parte o partes incluyendo la designación de un mediador o de la institución u organización proveedora, el lugar y lengua del procedimiento.
Seguidamente se procederá a llevar a cabo una reunión informativa (posibilidad de eliminación y realizarlo en la sesión constitutiva) con el objeto de recibir el mediador/institución proveedora aspectos tales como posibles causas que afecten a la imparcialidad del mediador, su profesión, trayectoria, formación, consecuencias jurídicas del acuerdo.
Se debe redactar o firmar un acuerdo de sometimiento a mediación que normalmente será proporcionado por la institución o mediador, pero también puede ser elaborado por los abogados. Este acuerdo de sometimiento a mediación y/o solicitud de mediación conforma la sesión constitutiva.
El documento será sencillo e inequívoco y contendrá aspectos mínimos:
- Partes.
- Designación del mediador.
- Objeto del conflicto
- Pretensiones y razones que lo fundamentan.
- Costes del proceso (si existen).
- Colectivo de trabajadores afectados (si es de ámbito colectivo)
- Ámbito territorial. – Declaración de aceptación y asunción de obligaciones.
- Fecha, lugar, firma y lengua de procedimiento.
- Se pueden incluir otros aspectos relevantes.
Fases en el procedimiento de Mediación
1. Fase de apertura: el mediador hace las presentaciones, explica el proceso y normas básica de intervención, confidencialidad. Invita a hablar a las partes para que expongan cómo ha surgido el problema o dónde reside la controversia.
2. Fase de comunicación: interactúan las partes, explican qué los ha llevado a ese extremo. Y en su caso, se realizan reuniones separadas. El mediador dialoga con cada parte, separadamente, para descubrir información adicional no revelada en la sesión conjunta. Así como formular ofertas, manejar los tiempos y la dinámica de la negociación, descubrir intereses subyacentes, etc.
3. Fase de negociación: negociar, buscar soluciones creativas, hacer reuniones con las partes/representantes/expertos/peritos/técnicos.
4. Fase de cierre: puede ser con o sin acuerdo, pero en cualquier caso hay que redactar un acta final.
El acuerdo de mediación. Se debe reflejar el acuerdo alcanzado si es total o parcial. Criterios de ejecución de las acciones y condiciones pactadas, calendario de ejecución. Quién es el responsable de llevarlo a cabo, consecuencias del incumplimiento, posibles sanciones, revisión del acuerdo. Se redacta en una sesión conjunta en la propia fase de cierre o al final.
Organismos de Mediación
INSTITUTO LABORAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Cada Comunidad Autónoma tiene su propio órgano de mediación y se someten en ellos las controversias cuyo ámbito de aplicación sea la Comunidad Autónoma. Madrid tiene el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid. Es un organismo de carácter paritario formado por CEIM, CC.OO. y UGT cuyo objetivo es solucionar extrajudicialmente los conflictos laborales que se produzcan entre empresarios y trabajadores de la Comunidad de Madrid, a través de la mediación, el arbitraje y la conciliación. Cuenta con el apoyo de la Comunidad de Madrid que les concede subvenciones anuales.
La actividad de este Organismo complementa la que desarrolla la Subdirección General de Mediación, Arbitraje y Conciliación (S.M.A.C.) de la Dirección General de Trabajo. Y permite una mayor eficacia en la resolución de los conflictos laborales que se plantean en la región. Es fruto del Acuerdo para la Solución Extrajudicial de los Conflictos. Un sistema de solución de conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores. O sus respectivas organizaciones representativas, de aplicación en la totalidad del territorio nacional. Derivado de él surgen los ASEC en cada comunidad autónoma.
Conflictos que pueden ser mediados en el Instituto.
- Diferencias a la hora de interpretar o de aplicación de normas estatales, convenios o pactos colectivos y decisiones o prácticas de empresa.
- Discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo.
- Enfrentamientos que den lugar a la convocatoria de huelga.
- Conflictos sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
- Conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas en: Movilidad geográfica.
- Modificación substancial de las condiciones de trabajo. – Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
- Despido colectivo.
- Conflictos que versen sobre Seguridad Social complementaria.
- Toda clase de conflictos plurales.
- Conflictos individuales, excepto despidos, resolución de contratos, reclamación de cantidad, regímenes disciplinarios y demandas de tutela del Derecho de Libertad Sindical.
- De cualquier modo, la mediación es obligatoria, cuando la Cláusula de Sometimiento está incluida en el Convenio Colectivo:
- En caso de Huelga.
- En la interposición de Conflictos Colectivos.
- Si lo solicita alguna de las partes.
FUNDACIÓN SIMA.
El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje F.S.P (SIMA-FSP), Fundación estatal. Es la que gestiona los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial). En su patronato participan las Organizaciones Empresariales (CEOE y CEPYME) y Sindicales (CCOO y UGT) firmantes del ASEC en el año 1996. Incorporándose en 2017 la Administración General del Estado, a través de la Secretaría del Estado de Empleo, momento en el cual se añadieron a su denominación las siglas F.S.P. (Fundación del Sector Público) quedando establecida como SIMA-FSP.
Se encarga de los mismos conflictos que el Instituto laboral y, además:
- Conflictos de impugnación de convenios colectivos.
- Conflictos que se originen como consecuencia de la sustitución del período de consultas por la mediación o arbitraje, acordado por el Juez a instancia de la Administración Concursal o la Representación Legal de los Trabajadores.
- Las controversias colectivas que surjan en el seno de la Comisión Paritaria con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos.
- Conflictos motivados por discrepancias surgidas durante la negociación entre empresa y Representación Legal de los Trabajadores. De acuerdos de inaplicación de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos sectoriales.
- Conflictos motivados por la falta de acuerdo entre la Representación Legal de los Trabajadores y la empresa. En supuestos de flexibilidad extraordinaria temporal previsto en los convenios colectivos.
El ámbito del conflicto debe ser alguno de los siguientes supuestos:
- El sector o subsector de la actividad exceda el ámbito de una Comunidad Autónoma. Cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo de una empresa, grupo de empresas, o empresas vinculadas, radicados en diferentes comunidades autónomas.
- En el supuesto cuando el conflicto sea de interpretación y aplicación de un convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa. Ha de ser superior a cada uno de los centros de trabajo afectados.
- También afecta a los conflictos de empresas o centros de trabajo radicados en una Comunidad Autónoma en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo sectorial nacional. Y que de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas. En estos supuestos, será necesario que el referido convenio prevea expresamente esta posibilidad.
Conclusión
Si bien la Mediación ya se contempla en la legislación laboral, es necesario impulsar su utilización para evitar judicializar conflictos. Para evitar que se dilaten la solución de controversias que tienen cauces e instituciones ya definidos. En definitiva, para proporcionar una justicia ágil, eficiente y satisfactoria.
