La mediación como inversión en capital humano

La mediación como solución interna de los conflictos en la empresa es invertir en el capital humano

La mediacion como solución interna de los conflictos en la empresa es una gran inversion en su capital humano.

Fomentar la mediación en la solución interna de los conflictos en la empresa es invertir en el capital humano. Y es uno de los pilares de una gestión basada en los principios ESG (Environmental Social & Governance. los tres pilares de la inversión responsable y sostenible)

Las empresas que intentan abordar los conflictos desde una estructura altamente piramidal, en vez de intentar abordarlos con el espíritu constructivo de una “transversalidad de jerarquías”, se han quedado anticuadas.

Los métodos adecuados de resolución de conflictos son instrumentos para colaborar con las organizaciones en los temas relacionados con una administración adecuada y positiva de los conflictos empresariales.

Estas técnicas, sirven no solo como solución única para un conflicto focalizado. Sino que cuando se institucionalizan se convierten en recursos permanentes que previenen o resuelven la mayoría de las confrontaciones producidas o por producirse. De ahí que la mediación suponga una excelente inversión en el capital humano de la empresa.

Frenos a la Mediación en las empresas

Fruto de una inercia histórica, los sindicatos tienden a desconfiar de estos métodos por entender que merman su derecho a la negociación colectiva. La intervención de terceros que pueda incidir en la búsqueda de soluciones se visualiza como una amenaza a su posición. Es por ello que los representantes legales y sindicales deben implicarse, tanto en la constitución y funcionamiento de las unidades de mediación, como en la formación y asesoramiento a los trabajadores.

Tampoco las empresas aceptan con facilidad este tipo de soluciones; en este caso por múltiples razones: un temor inicial a que pueda constituir una fuente de costes añadidos. Por creer que supone abrir la vía al incremento de reclamaciones y quejas por parte de los trabajadores, etc.

Las empresas temen sentar un precedente de alcanzarse un acuerdo con algún trabajador; es ahí donde la confidencialidad como principio fundamental de la mediación juega un papel relevante.

Riesgos de la conflictividad

Sin embargo, hay que ser conscientes de que los costes de la conflictividad pueden ser muy superiores:

  • Riesgo de litigiosidad, con consumo de tiempo en asesoramiento jurídico y atención a sesiones de conciliación, juicios; más los costes económicos añadidos.
  • Ausencias y bajas por IT de los trabajadores concernidos, así como utilización de permisos para asistir a juicios, etc.; además del descenso de la productividad efectiva por la pérdida de tiempo en reclamaciones y discusiones internas.
  • Pérdida de tiempo del personal directivo o de recursos humanos en esas mismas disputas o gestión de las disputas.
  • Posibles costos añadidos en seleccionar nuevo personal y adaptarlo en caso de que el conflicto derive en la extinción de la relación laboral del trabajador concernido.
  • Afectación en los trabajadores del entorno, aunque sea a título de distracción por la observación del conflicto.
  • Instauración de una cultura de la reclamación y el enfrentamiento en lugar de una política de innovación y de búsqueda de ventajas resultantes de la discrepancia.
  • Posibilidad de impacto exterior con afectación de la imagen de la empresa.

La instalación en el conflicto y los daños que pueden derivarse se relacionan con los riesgos psicosociales de los trabajadores. Pero también con la competitividad y futuro de la empresa. En relación a ese nexo entre conflictividad y prevención, resulta paradigmática la sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo francés 17 octubre 2012 (n°11-18208) que determinó la responsabilidad por incumplimiento contractual del empresario que dejó que el conflicto se instalara sin aportar ningún remedio, particularmente sin ofrecer la mediación a la trabajadora afectada.

(Re)establecer la comunicación

Las técnicas de mediación logran básicamente dos resultados: ahorro de tiempo y superiores niveles de satisfacción. Ambas cosas constituyen valores de suma relevancia a los que hay que sumar el efecto pacificador hacia el futuro de las relaciones entre las partes. En la mediación el acuerdo no es el único objetivo. Puede ser suficiente con lograr que las partes no entren en una escalada de conflictividad y que se restauren o abran por vez primera vías de comunicación dañadas.

La mediación, como vía para la solución de conflictos individuales, está expresamente recogida en algunos convenios colectivos, siendo tónica constante la voluntariedad de la misma. Pero hay mucho camino por recorrer aún sobre la aceptación como una vía de mejora notable de las empresas y del bienestar de los individuos que las componen (a diferencia de lo que ocurre en UK en donde, en palabras del Ministro de Justicia, se considera que fomentar la mediación es una buena inversión en el capital humano, evitando consecuencias lesivas para las empresas, como los derivados de la ausencias y el impacto nocivo que en los equipos de trabajo tienen los conflictos internos entre sus miembros).

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